* Por Carolina Garófalo
En los últimos diez años las organizaciones han implementado cambios significativos que fueron impactando en su propio modo de ser y de producir. Surgieron los espacios del trabajo integrados, abiertos, dinámicas ágiles, liderazgos inspiracionales, equipos colaborativos, fuerza en el compliance, entre otras.
Sin embargo, no se ha podido combatir la apatía laboral. La postpandemia, la vigorosidad, movimientos sociales que bregan por la igualdad de derechos y oportunidades, así como la consolidación de los Millenials en el mercado laboral han marcado el ritmo de las transformaciones en las compañías, pero se les exige aún más.
¿Por dónde comenzamos?
Se trata de “una, la práctica, cada vez más extendida, de tomarse el trabajo con la seriedad justa para no ser despedido y mantener una mínima implicación que permita al trabajador llevar una vida fuera del trabajo significativa y satisfactoria.”
Esa desafección puede ser entendida como síntoma: ¿Qué está sucediendo al interior de las compañías? La consultora estadounidense Gallup estima que, en América Latina, casi el 60% de las personas con trabajos formales lo parece.[2] Las cifras descienden cuando se pone la lupa en países como Chile, 38%; Ecuador 43%; Panamá, 45%; Perú, 42% y Argentina, 41% [3]. Parece que existe una demanda insatisfecha: “el mejor talento quiere ser valorado por objetivos específicos que les permitan ser flexibles con su tiempo y tener un sano equilibrio entre su vida laboral y personal” (Forbes).[4]
Ante este escenario, Great Place to Work (GPTW) escala la pregunta: ¿Son las empresas capaces de ofrecer experiencia sólida y holística en materia de bienestar? [5]
Expectativas y bienestar
Para analizar las causas del síntoma es necesario entender qué se espera de las organizaciones. Son altas las expectativas sobre las compañías en relación con el tratamiento de problemáticas sociales. El 74% espera que estas causas sean incorporadas en su estrategia de largo plazo; casi el 70%analiza una oportunidad laboral de acuerdo con impacto social que generan; tanto así que el 63% afirma que aboga por marcas en función de sus creencias o valores.[6] Es un hecho. Lo que hagan las organizaciones va a estar bajo la lupa. Se les pide más coherencia, cohesión y transparencia. Esto quiere decir que las personas están viendo qué hacen, qué dicen y cómo se manejan en relación con su personal y con la comunidad.
Por ejemplo, desde el 2019 los países están suscribiendo al Convenio de la OIT para Prevenir y Erradicar la Violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Este acuerdo internacional insta a las organizaciones a que diseñen políticas concretas en la materia. Las cifras son alarmantes y representa la visibilización que ha venido ganando la temática.
Entre el 60% y el 80% de las personas, en Argentina, dijo haber sufrido o estar sufriendo algún tipo de violencia laboral.[7] La discriminación y la segregación son violencias y aún persiste en los espacios de trabajo, afectando de manera desproporcionada a mujeres y personas del colectivo LGBTIQ+, en tanto tiende a excluir a personas con discapacidad o marginar a las personas migrantes.
Es imprescindible que las compañías trabajen aún más sobre su sentido de pertenencia y el significado que producen, que necesariamente debe estar ligado a lo que hacen. Porque es allí donde opera el bienestar de las personas. Hay una confianza depositada y avidez de respuestas. Pensar en el bienestar de las personas de forma sólida y holística requiere, en primera instancia, mirar coherentemente cuáles son los factores que corrompen el síntoma al
interior de las organizaciones.
En definitiva, es poner el caballo delante del carro y gestionar lo que aún no estamos expresando con claridad: el espacio laboral forma parte de la vida sociocultural de las personas; de ahí la urgencia por conciliar y buscar el bienestar. Abordajes organizacionales que pongan en el centro a las personas no sólo traccionan, sino que construyen nuevos significados. Esa parece ser la demanda real detrás de la renuncia silenciosa.
*CGG Consultora – Comunicación estratégica.
[2] Consultora Gallup: 2022 [3] Bumeran: 2022 [4] Revista Forbes sobre informe Deel: 2023 [5] Great Place To Work: 2023 Report [6] Edelman: 2023 y ESE Business School:2021 [7] ONU Mujeres América Latina: 2018 y el Caribe. Grow Género y Trabajo: 2021. Bumeran, Nodos, Ela, Grow Genero y Trabajo, Fundación Avon: 2021
