(*) Por Luis Guastini
El debate sobre la implementación de cupos femeninos ha ganado relevancia en los últimos años, tanto en el ámbito legislativo como en el corporativo. Si bien estas medidas pretenden promover la equidad de género y combatir la discriminación, su efectividad es objeto de controversia.
Por un lado, existen posturas que cuestionan la validez de los cupos femeninos, argumentando que estas políticas podrían ser interpretadas como un menosprecio a las capacidades y méritos individuales de las mujeres. Se sostiene que el ascenso a posiciones de liderazgo debería basarse exclusivamente en el talento y las competencias de cada individuo, independientemente de su género.
Por otro lado, quienes apoyan el aumento de los cupos femeninos argumentan que estas medidas son necesarias para contrarrestar los sesgos culturales y estructurales que limitan el acceso de las mujeres a roles de liderazgo. Estos defensores señalan estudios que evidencian la existencia de barreras invisibles que obstaculizan el avance profesional de las mujeres, como el famoso “techo de cristal”.
En el contexto argentino, la realidad empresarial refleja un desequilibrio significativo en la representación femenina en los altos niveles de dirección. Algunas encuestas revelan que aproximadamente la mitad de las empresas argentinas cotizadas en bolsa carecen de mujeres en sus directorios. Esta situación subraya la urgencia de implementar acciones concretas para fomentar la inclusión y la diversidad en el ámbito empresarial.
Es importante considerar también el impacto económico y social de la falta de equidad de género en el mundo laboral. Según datos del Foro Económico Mundial, se estima que alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral podría tardar más de 135 años a nivel global. Esta cifra alarmante evidencia la necesidad de adoptar medidas efectivas para acelerar el progreso hacia la igualdad de oportunidades.
En este sentido, resulta imperativo que las organizaciones desarrollen estrategias integrales para promover la participación activa de las mujeres en todos los niveles jerárquicos. Estas estrategias podrían incluir programas de mentoría, capacitación en liderazgo y políticas de conciliación laboral que faciliten la inserción y permanencia de las mujeres en el mercado laboral.
En conclusión, si bien los cupos femeninos en posiciones de liderazgo son objeto de debate, su implementación puede representar un primer paso hacia la construcción de entornos laborales más inclusivos y equitativos. Sin embargo, es fundamental complementar estas medidas con acciones concretas destinadas a eliminar las barreras que obstaculizan el avance profesional de las mujeres.
Para profundizar en este tema y entender mejor los desafíos que enfrentan las mujeres en el mundo laboral, te invito a conocer la nueva investigación que acaba de publicar ManpowerGroup Argentina: 6 de cada 10 mujeres en el mundo del trabajo están considerando dejar sus roles actuales. Este estudio también plantea cinco claves importantes para involucrar al talento femenino dentro de las organizaciones.
Te invito a que puedas conocer el informe completo: “Perspectivas del mundo del trabajo para las mujeres en 2024″.
(*) Es Presidente y CEO de ManpowerGroup Argentina.
